浙江自考06089勞動關系管理與勞動法知識點押題資料

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勞動關系管理與勞動法

　　(★機密)

　　第1部分

　　一、員工關系的含義

　　員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

　　二、員工關系管理主要內容

　　員工關系管理主要有如下內容：

　　(1)勞動關系管理，即員工人、離職面談及手續辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

　　(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。

　　(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。

　　(4)組織員工參與管理。

　　(5)紀律管理。

　　三、合作的根源

　　員工關系理論一般認為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。

　　四、沖突的根源

　　沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于員工關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

　　第二部分

　　西方學者從不同立場、理念和對現象的認識出發，對員工關系進行研究，得出互不相同的結論，形成了比較有代表性的五大理論學派，按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列為：新保守派，管理主義學派，正統多元論學派，自由 改革主義學派，激進派。這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。

　　其主要區別體現在：

　　(1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同;

　　(2)在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案;

　　(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關系中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧;、

　　(4)在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執一詞。

　　學派特征新保守派管理主義正統多元論自由改革主義激進派

　　主要研究勞動力市場管理政策和實踐工會、勞動法和集體談判雇員的社會問題沖突和控制

　　雙方力量差異的重要性不重要-由市場力量救濟若管理方接受進步的管理方法，就不很重要一般重要相當重要;不公平的主要來源非常重要;體系內“勞動”和”資本“之間力量不均衡

　　在沖突的程度根本沒有-由市場力量彌補若管理方接受進步的實踐，就很少一般;受到公眾利益為中心的局限依情況而定：在”核心“低;在”周邊“高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的

　　對集體談判的工會的評估

　　對經濟和社會產生負面影響矛盾心理;取決于雙方合作的愿望正向的”社會”效應，中性甚或正向經濟效應在“周邊”無效;在”核心“有有限效用在資本主義社會，其效用具有內在局限性

　　解決的辦法減少工會和政府對市場的干預推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作保護工人集體談判的權利;挺低勞動標準立法增強政府干預和增強勞動法改革激進的制度變化;雇員所有和員工自治

　　第三部分

　　一、斯密的管理思想

　　亞當.斯密是英國古典經濟學家，他的管理思想也成為當時的主流管理思想。斯密認為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品來源于本國人民每年的勞動，勞動創造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業將追求利潤挺大化作為，目標，雇主極力壓低工人工資，延長工時、增加勞動強度，以獲得更多的利潤。

　　斯密主張以市場“看不見的手”來自動調整市場供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當大的雇傭、使用和解雇員工的權力。

　　二、科學管理理論

　　以弗雷德里克.泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產率為目標，以科學管理方法代替傳統的經驗管理，提出通過建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。科學管理理論的內容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度等。

　　三、行為科學理論

　　1.工業心理學的出現

　　“工業心理學之父”雨果。芒斯特博格在他的經典著作《心理學和工業效率》中提出，研究的目標是：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配;在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產出;企業如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。

　　2.霍桑實驗

　　霍桑試驗是指在1927-1932 年間由美國人埃爾頓.梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產率的影響的試驗。霍桑試驗的重要之處在于，把人當作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。

　　3.社會系統理論

　　社會系統理論的代表人物是切斯特。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協作系統

　　四、成熟的勞動關系

　　(一)經驗主義學派

　　該學派的代表人物彼得.德魯克認為，管理科學階段側重于以工作為中心，忽視人的一面;而行為科學又側重于以人為中心，忽視同工作的結合。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作與人的完美結合。

　　(二)經理角色學派

　　經理角色學派產生于20世紀70 年代，主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學派因以對經理角色的職務和工作為研究對象而得名。

　　該學派認為，經理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;有意識地克服工作的表面性;處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。

　　(三)權變理論學派

　　權變理論，也稱超Y理論，主要代表人物有約翰.莫爾斯和杰伊·洛西。該理論認為在企業管理中要根據企業所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“好”的管理理論和方法。權變理論認為，人們加入工作組織的目標和需要是互不相同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化;當一個目標達到后，可以繼續激發員工的勝任感，使之為新的更高目標而努力。

　　(四)成熟的勞動關系

　　勞動者重新返回勞動力市場和戰后重建都為經濟的復蘇和在一個較長時期內經濟的發展提供了重要支持。經濟發展的新要求和持續不斷的工人運動，使政府采取了更多的產業民主化政策。

　　在這些產業民主化政策中，最重要的是工人參與企業管理，主要體現在三方原則的廣泛推廣上，即國家(政府)、企業和員工三方合作，共同制訂產業政策和勞動政策。

　　第四部分

　　一、人事外包與勞務派遣

　　(一)勞務派遣是具備勞務派遣資質的派遣機構向用工單位派遣勞動者，勞務派遣機構與該勞動者簽訂勞動合同，用工單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，并提供相應勞務費用的用工形式。

　　(二)勞務派遣單位的義務

　　1.勞務派遣單位須具有合法資質

　　《勞動合同法》第57 條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。”這一規定明確了勞務派遣單位的資質。勞務派遣機構具備合法資質是保障勞務派遣規范運作的基礎。

　　(1)勞務派遣單位應當符合公司的設立條件。

　　(2)勞務派遣單位的注冊資本不少于50萬元。

　　2.明確勞務派遣單位的地位和角色

　　(1)勞務派遣單位是“用人單位”，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同。

　　(2)勞務派遣中勞動合同期限不低于2年，且被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當向其按月支付不低于挺低工資標準的報酬。

　　3.勞務派遣單位應履行如實告知義務，不得克扣被派遣勞動者勞動報酬

　　《勞動合同法》第60 條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣 協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。這一規定明確了勞務派遣單位在履行合同中的義務。

　　(二)用工單位在勞務派遣中的義務

　　1.用工單位應當嚴格執行勞動標準和條件

　　用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務包括：

　　(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。

　　(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。

　　(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

　　(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。

　　(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

　　(6)不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　2、用人單位不得自設勞務派遣大內，進行自我派遣

　　《勞動合同法》第67 條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者擴屬單位派遣勞動者。”

　　3.跨地區勞務派遣的勞動者的勞動報酬和勞動條件的規定

　　《勞動合同法》第61 條規定：“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”，明確了跨地區派遣的勞動者的勞動報酬和勞動條件標準的確定。

　　(四)被派遣勞動者在勞務派遣中的權利

　　1.享有同工同酬的權利

　　《勞動合同法》第63 條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”確認了被派遣的勞動者與用工單位勞動者享有同工同酬的權利，具體體現了勞動合同法的公平原則。

　　同工同酬，是指相同崗位的勞動者不論性別、年齡、種族、用工形式等差異，在從事同等價值的工作，取得相同工作績效的前提下，所獲得的報酬也應當相同。被派遣勞動者與用工單位同類崗位的其他勞動者，如果從事相同工作，取得相同的工作績效，其所獲得的報酬也應該相同，用工單位不能簡單因為其身份不同而實行差別對待。實行同工同酬，是實現社會公平、構建和諧社會的要求。

　　2.有權依法參加或者組織工會

　　《勞動合同法》第64 條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”

　　3.依法享有解除合同的權利

　　(1)協商解除合同的權利。

　　(2)單方解除合同的權利。

　　二、非全日制用工

　　(一)非全日制用工的含義

　　《勞動合同法》第68 條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　(二)非全日制用工的特點

　　1.非全日制用工可以訂立口頭協議

　　《勞動合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　2.非全日制用工可以形成兩個以上勞動關系

　　3、非全日制用工不得約定試用期

　　《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2003 年 5月30日勞動保障部頒發的《關于非全日制用工若干問題的意見》明確規定非全日制勞動合同不得約定試用期。

　　4.非全日制用工、用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經濟補償

　　5.非全日制用工，工資最長支付周期不超過15天

　　第五部分

　　一、勞動關系從何時建立

　　《勞動合同法》第7 條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”《勞動合同法實施條例》第8 條進一步規定：勞動合同法第7 條規定的“職工名冊”應當包含勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現在住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。同時，《勞動合同法實施條例》第33 條規定了機關法律責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000 元以上2萬元以下的罰款。

　　1.勞動關系自用工之日起建立

　　法律規定用人單位自用工之日起即與勞動者建j立勞動關系，即從勞動者到用人單位工作的第1天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第1天起，不論雙方是否訂立書面勞動合同，勞動關系就成立了.

　　2.企業用工應該建立職工名冊備查

　　職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位記載勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料，其內容應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現在住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

　　二、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

　　1. 勞動合同的形式

　　勞動合同的形式，是指勞動合同的表示方式，勞動合同有書面形式和口頭形式之分。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動者在與用人單位建立勞動關系時，要直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成的協議。

　　2.勞動關系的建立時間

　　《勞動合同法》第10條規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這一規定明確了勞動關系的建立時間，即以用工之日為勞動關系成立的時間，而不是以簽訂勞動合同的時間。勞動關系建立的時間與勞動合同生效的時間未必一致。用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。在用工之前簽訂勞動合同，實際上是附期限的勞動合同，所附期限為用工之日，附期限的勞動合同在期限到來時發生法律效力。

　　3.勞動者拒簽勞動合同，如何處理

　　勞動者在一個月內拒簽書面合同，用人單位應當書面終止勞動關系，無需支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第5條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無齋向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　三、勞動合同的期限

　　1.固定期限勞動合同

　　固定期限勞動合同必須對勞動合同履行的起始陽終止日期有具體明確的規定.期限屆滿，雙方的勞動關系即行終止。如果雙方協商一致，還可以續訂合同。固定期限勞動合同適用范圍廣泛，比較靈活。用人單位可以根據生產需要和工作崗位的不同要求來確定勞動合同期限，有利于合理使用人才，促進人力資源合理流動。用人單位與勞動者協商一致可以選擇簽訂半年、一年的合同，也可以選擇簽訂5年-10年期限的勞動合同。

　　2.無固定期限勞動合同

　　無 確定終止時間的勞動合同，沒有確定終止時間并不等于就是“終身”，而是指只要符合法律、法規的規定，任何一方均可解除或終止無固定期限勞動合同。對勞動者來說，一般只要提前 30天通知就可以解除勞動合同;而對用人單位而言，只有符合法定的解除和終止條件才能終結無固定期限勞動合同。

　　四、勞動合同的必備條款合約定條款

　　1.必備條款

　　必備條款，是指根據勞動合同法律雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的內容。《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”

　　2.約定條款

　　(1)試用期。

　　試用期，是指勞動合同雙方當事人在合同中約定的互相考察了解以確定是否繼續履行勞動合同的期間。

　　(2)培訓。

　　培訓是指用人單位對勞動者提供了專項培訓費用，對其進行的專業訓練。

　　(3)保守商業秘密。

　　商業秘密是指不為公眾所熟悉、能給用人單位帶來經濟利益、被用人單位采取保密措施的技術、經濟和管理信息。

　　(4)補充保險。

　　補充保險，是指用人單位與勞動者在基本社會保險之外為勞動者參加的保險，如補充醫療、企業年金等。參加了補充保險，勞動者可以在基本襯：會保險待遇的基礎上，再享受補充保險待遇。

　　(5)福利待遇。

　　福利待遇，是指用人單位在法定義務之外為員工的生活提供的便利和優惠等。

　　五、無效勞動合同的確認和處理

　　1.無效勞動合同的確認

　　無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律、法規的協議。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不能繼續履行，不受法律保護。

　　勞動合同的無效或者部分無效是自訂立的時候起就全部無效或者部分無效。勞動合同雖然無效或者部分無效，但勞動者已經按照勞動合同的約定履行，在用人單位的管理、指揮、監督下提供了勞動。勞動者提供的勞動無法返回，勞動報酬不能撤銷，用人單位應當支付相應的報酬。

　　2.無效勞動合同的處理

　　勞動合同被確認無效時，如果勞動者并未提供勞動，無論勞動合同效力如何，都不能獲得勞動報酬。如果勞動者已提供勞動，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇，一般可參照本單位同時期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。由于一方當事人原因導致勞動合同無效，給另一方造成不同程度損害的，《勞動合同法》第86條規定，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　六、試用期的約定規則

　　《勞動合同法》第19 條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這一規定明確了試用期的約定規則。

　　第六部分

　　一、培訓協議的簽訂條件

　　根據《勞動合同法》的規定，簽訂培訓協議通常要滿足以下條件： (1)企業為培訓支付了培訓費用，并且有支付憑證證明;(2)企業支付的培訓費是專項培訓費用，而非安全、環保等通常非專項培訓;(3)企業為員工提供的培訓必須是專業技術培訓。

　　二、培訓協議確認的權利義務

　　通常，企業出資對勞動者進行專業技術培訓，是希望通過對人力資源進行開發，提升勞動者工作能力，，從而能繼續為企業服務，帶來持續的高績效，所以事先明確約定服務期，以及勞動者違反服務期約定的責任就非常關鍵。

　　1.服務期

　　服務期，是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或者培訓協議中約定勞動者需為該用人單位提供勞動的服務期。服務期是勞動者因享有用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位工作的期限，一般主要針對核心員土，其目的是為了防止員工接受出資培訓后隨意跳槽，給企業帶桌損失。

　　至于企業到底應該與受訓員工約定多長的服務期，主要根據企業的實際情況和員工特點來定，員工流動率低的企業可以約定得長些，反之則可設置短一些。根據對跳槽周期的合理預估，服務期通常以3-5 年為宜。

　　2.違約金及其支付

　　按照《勞動合同法》的規定，勞動者在服務期內解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。違約金的數額按照雙方在服務期協議中的約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的挺高數額。勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如培訓費用10萬元，服務期5 年，則每年分攤 2萬元。如果已經履行3 年，則違約金不得超過尚未履行的2 年服務期所應分攤的4萬元培訓費用。

　　3.服務期工資

　　根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬，即不能因約定了服務期而不再調整勞動者的工資。

　　三、關于商業秘密保護和知識產權

　　《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。“技術信息和經營信息”，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。商業秘密具有三個特點：其一，不為公眾所知悉。其二，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性。其三，經權利人采取保密措施。

　　從法律上看，知識產權具有三個特征：(1)地域性，即除簽有國際公約或雙邊協定外，依一國法律取得的權利只能在該國境內有效，受該國法律保護;(2)獨占性或專有性，即只有權利人才能享有，他人不經權利人許可不得行使其權利;(3)時間性，各國法律對知識產權保護分別規定了一定期限，期滿后則權利自動終止。

　　四、競業限制協議確認的權利義務

　　1.競業限制人員

　　競業限制義務主體，是負有保密義務的勞動者。勞動者知悉了用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，即負有保密義務。對于不知悉或不可能知悉企業商業秘密的員工，企業不需要也不可以與之簽訂競業限制協議。企業在選擇簽訂競業限制員工時，要把握好尺度，企業并不是與所有員工都訂立競業限制協議，而是只與負有保密義務的員工訂立協議，限制其從事有競爭關系的工作。

　　根據《勞動合同法》規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　2.競業限制經濟補償

　　3.競業限制違約責任

　　勞動者違反競業限制約定，不履行相應義務，用人單位可以拒絕履行支付競業限制經濟補償，并要求勞動者按照約定向用人單位支付違約金。勞動者是否違反競業限制約定，應當根據用人單位與勞動者之間約定的范圍、地域、時間、行為來判斷。勞動者支付違約金必須以事先約定為前提，沒有約定，則勞動者就無需支付違約金，但因此給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　4.竟業限制范圍、地域和期限

　　競業限制的范圍、地域和期限，在不違反法律的前提下，由用人單位與勞動者約定。負有競業限制義務的人員不能到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品和業務。竟業范圍既包括自己生產經營，也包括到與本單位有競爭關系其他用工單位。

　　五、如何完善保密和競業限制制度

　　設計合法完備、權責清晰的保密協議

　　合法完備、權責清晰的保密協議應注意以下四點。

　　(1)明確界定商業秘密的范圍。

　　(2)規范保密性為何泄密行為。

　　(3)保密是一項法定義務。

　　(4)違約責任。