浙江自考06091薪酬管理知識點押題資料

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薪酬管理

　　(★機密)

　　第1部分

　　一、薪酬的基本范疇

　　(一)薪酬的定義

　　薪酬是員工從事每個企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。

　　內在薪酬外在薪酬

　　參與決策

　　較大的工作自由及裁量權

　　較大的職權

　　較有趣味的工作

　　個人成長的機會

　　活動的多元化

　　直接薪酬間接薪酬非財務性薪酬

　　本薪

　　津貼

　　獎金

　　紅利

　　股票等各種保險

　　旅游補助

　　醫療補助

　　免費工作餐

　　娛樂設施

　　帶薪休假等工作安全保障

　　動聽頭銜

　　良好的工作環境

　　團隊氛圍

　　領導的個人品質和風格等;

　　(二)薪酬的內容與支付形式

　　薪酬支付的內容可劃分為：貨幣的(核心薪酬)和非貨幣的;直接的和間接的;內在的和外在的。薪酬內容歸類：

　　(三)核心薪酬的基本構成

　　1.基本薪酬

　　在我國大多數企業中，提供給員工的基礎工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發放固定的基礎工資。

　　基本薪酬有以下特點。

　　(1)常規性。

　　(2) 固定性。

　　(3) 基準性

　　2.可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，有時又被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在薪酬和績效之間建立起一種直接的聯系，而這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。基于企業管理層.假設，薪酬對于員工的效用是正向的，即薪酬的增長對于員工具有巨大的吸引力，員工對其具有期望，而可變薪酬在薪酬和績效之間建立起了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對于員工具有很強的激勵性，對于企業績效目標的實現起著非常積極的作用。

　　3.間接薪酬

　　間接薪酬主要指福利，國內外的薪酬管理專家對福利的定義多種多樣，但對其特征和內容類型的認識基本是一致的。福利是有別于根據員工的工作時間計算的薪酬形式，與基本薪酬和可變薪酬相比，福利往往具有兩大特征：①支付方式的不同，福利往往采取實物或者延期支付的形式;②福利因為與勞動能力、績效和工作時間的變動沒有直接關系，所以有固定成本的特征。

　　4.福利

　　福利可分為社會福利、企業福利和個人福利。

　　5.獎酬

　　獎酬( rewards)是一個比薪酬更新的范疇，其內涵與總薪酬基本一致。

　　6.總薪酬

　　(五)薪酬的功能

　　1.政府視角下薪酬的功能

　　2.企業視角下薪酬的功能

　　3.雇員視角下薪酬的功能

　　二、薪酬的宏觀環境

　　(一)經濟社會發展與薪酬

　　1.經濟社會發展對薪酬的決定作用

　　2.薪酬對宏觀經濟的影響

　　(1)薪酬對消費的影響

　　(2)薪酬對投資的影響

　　(3)薪酬收入分配的比重對宏觀環境的影響

　　(二)政府的薪酬政策與制度

　　1.體制轉型期政府的薪酬調控政策

　　(1)工效掛鉤模式

　　工效掛鉤即工資總額同經濟效益掛鉤，主要是確定，“兩個基于，一個比例”。“兩個基于”即工資總額基數，經濟效益基數：“一個比例”即工資總額同經濟效益掛鉤浮動的比例。

　　(2)“兩低于”原則自定工資總額的辦法

　　所謂“兩低于”原則自定工資總額是指企業在工資總額增長幅度低于本企業經濟效益增長幅度，職工實際工資增長幅度低于本企業勞動生產增長的前提下自主確定的工資總額。

　　2.挺低工資制度

　　挺低工資構成主要有三部分：勞動者個人勞動基本生活消費品費用;勞動者接受社會生產必需的挺低水平的教育培訓費用;勞動者平均贍養人口的基本生活消費品費用。

　　3.工資指導線制度

　　4.個人收入所得稅制度

　　三、薪酬的基本制度

　　(一)基本薪酬制度的含義和特點

　　基本薪酬是員工薪酬收入的主要部分，由基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬等構成。基本薪酬制度是組織對基本薪酬實施分配的制度形式，與其他薪酬分配形式相比較，其具有主體性、穩定性和基礎性的特點，在整個薪酬收入分配體系中占據主導地位。

　　(二)基本薪酬制度研究的主要內容

　　基本薪酬制度研究的主要內容，包括基本薪酬制度具體形式的選擇，組織內部薪酬結構、薪酬水平和標準的確定，基本薪酬構成部分比例的安排，基本薪酬制度的運行和日常管理等內容，基本薪酬制度也被稱為薪酬系統。

　　(三)基本薪酬制度的分類

　　1.基于職位/崗位的薪酬制度

　　以職位/崗位為基礎的薪酬制度主要依據員工從事勞動(工作)的職位等級或崗位等級，來確定相應的薪酬等級。

　　2.基于任職者(個人能力)的薪酬制度

　　以任職者為基礎的薪酬制度主要以員工考核通過的技術或業務等級為依據，來確定其薪酬等級，它關注人的技術、能力，把員工的薪酬與員工擁有的與工作有關的知識技術和能力相聯系，員工個人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。

　　3.基于員工業績的薪酬制度

　　以業績為基礎的薪酬制度，是在對員工業績科學評價的前提下，主要依據員工的實際業績決定其薪酬水平，將薪酬與員工績效直接掛鉤進行分配，它關注員工對組織的實際貢獻，鼓勵員工提高績效，是一種激勵導向薪酬制度。

　　4.綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度

　　組合型的薪酬制度即結構工資制，是把影響和決定員工薪酬的各種因素(員工從事的工作及其能力、業績等)分解成幾個部分，根據各因素質和量的規定性，分別設置薪酬標準后組合而成的薪酬制度。

　　(四)基本薪酬制度的幾個概念

　　1.薪酬水平

　　薪酬水平( compensation level)是指企業支付不同職位的平均薪酬，體現了薪酬的外部公平。

　　2.薪酬結構

　　薪酬結構一般指與職位或者能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結構。薪酬等級結構既反映了員工在組織架構中的地位，也反映了組織對員工貢獻程度的價值認可或預期。

　　3.薪酬組合

　　薪酬組合是指雇員各種薪酬支付要素的組成形式。薪酬形式在總薪酬中所占的比例不同，從而形成各種薪酬結構類型。例如，以保障為主的薪酬結構、以短期獎勵為主的薪酬結構、以長期激勵為主的薪酬結構。

　　4.薪酬制度

　　薪酬制度是以規則和規章的形式表現的組織的薪酬決策、薪酬分配標準和管理方式等。例如，崗位工資制是對基本工資標準的制度確認;保密工資制度

　　第二部分

　　一、早期的工資理論

　　(一)工資決定理論

　　(二)挺低工資理論

　　(三)工資基金理論

　　該理論的主要倡導者是約翰.穆勒，其主要觀點是：

　　1)資本是工資的決定性因素。理由是工資是資本的一個組成部分，其與機器、設備、原材料等投入—：起組成資本總額。而且在一定的時期內，對一個國家而言，工資支出是一個相對固定的量。這一相對固定量即為工資基金總額的大小。

　　2)在工資基金一定的情況下，工人的工資水平取決于工人人數的多少。工人人數多，工資就低;工人人數少，工資就高。

　　(四)工資差別理論

　　從理論上講，在完全競爭的條件下，企業間和企業內部的工資水平應該趨于相等，因為勞動者能夠自由選擇報酬不低于他人的職業，工資水平也會隨著工人職業和勞動崗位的轉換和競爭達到一種均衡狀態。但是現實中，企業內部和外部的工資差別是客觀存在的，這種經濟現象很早就引起一些經濟學家的注意。

　　二、薪酬決定理論

　　(一)邊際生產力理論

　　該理論以雇主追求利潤挺大化即亞當·斯密提出的所謂“經濟人”假說為前提。基本思想是，在一個完全自由競爭的市場上，企業主總是力求其每一種生產要素都獲得挺大利潤，以至于每一種生產要素在生產中都能得到挺佳配置。

　　(二)供求平衡工資理論

　　英國聞名經濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾在吸收了邊際效用價值論和邊際生產力薪酬論等成果的基礎上，提出了供求均衡薪酬理論。

　　(三)集體談判薪酬理論

　　集體談判又稱集體交涉，是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。整個古典經濟學關于薪酬決定的分析都認為薪酬水平是由勞動力市場供求決定的。19世紀中葉以后，邊際主義學派和新古典主義學派與古典經濟學一樣，研究的重點仍然停留在自由競爭決定薪酬水平的分析思路上。但是，隨著工會組織的成長和壯大，工會作為—個重要的市場主體參與薪酬的決定，使得作為分析工具的競爭模型所超的作用越來越小，這一事實引發了一批學者進行開創性的研究。

　　(四)效率薪酬理論

　　效率薪酬理論是20世紀70 年代后期產生的一種薪酬理論。這種研究不是將薪酬視為生產率的結果，而是傾向于將薪酬視為促進生產率提高的手段。

　　三、薪酬分配理論

　　(一)按勞分配理論

　　(二)分享經濟理論

　　所謂分享經濟，是一種勞動的單位成本隨著就業的增加而下降的經濟，也是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經濟。把工資制度改為分享制度、把工資經濟改為分享經濟具體過程并不復雜，其要點是把固定的工資改為與某種反映廠商經營狀況的指數相聯系。

　　分享經濟理論被認為可以解決滯脹問題。其優點在于：

　　1)分享制度與工資制度有根本不同的動態特點，它是一種勞動短缺型經濟制度。

　　2)分享制度比工資制度具有小得多的通貨膨脹傾向。

　　3)分享經濟在偏離均衡時，比工資經濟具有更強地返回均衡的傾向。

　　4)分享制度還有改善人際關系的積極效應。

　　(三)整體薪酬理論

　　四、薪酬運用理論

　　(一)薪酬公平理論

　　1.外部公平

　　2.內部公平

　　3.員工個人公平

　　(二)薪酬激勵理論

　　(三)委托—代理理論

　　(四)戰略薪酬理論

　　薪酬與組織目標結合的結果是建立規范化的戰略薪酬政策。

　　第三部分

　　一、薪酬管理的概念與原則

　　(一)薪酬管理概念

　　薪酬對于員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性。而所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定其應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。

　　(二)薪酬管理原則

　　1.同步組織戰略原則

　　2.公平效率統—原則

　　3.體現薪酬功能原則

　　4.先進適用原則

　　5.合法合理原則

　　6.清晰易用原則

　　7.經濟及時原則

　　8.分享利益原則

　　二、薪酬管理的體系與內容

　　薪酬管理體系是人力資源管理體系中的一個子系統，由薪酬戰略及其決策的指導思想、薪酬制度、薪酬運行管理和控制、薪酬目標、薪酬策略、薪酬設計技術和管理藝術等環節組成，其相互聯系和主要內容可在薪酬管理模型中得到反映.

　　(一)薪酬戰略及其決策的指導思想

　　薪酬管理模型列出了薪酬設計中的三大戰略決策指導思想：內部一致性，外部競爭性，員工貢獻。這些戰略指導思想基本上確定了構筑一個薪酬制度所必須考慮和解決的基本問題，是建立薪酬制度的基石，也是指導薪酬管理達到既定目標的行動綱領。

　　(二)薪酬制度

　　薪酬制度是為規范薪酬分配和管理所制定的系統性準則和規章、分配形式和標準、實施措施和方法的總稱，是薪酬管理體系的中心內容。

　　(三)薪酬運行管理和控制

　　(四)薪酬目標

　　設計和管理薪酬制度是為了達到某種薪酬目標，薪酬戰略的決策和策略都是圍繞實現組織的薪酬目標(該目標又是服從和服務于組織的根本戰略目標)而展開，并通過薪酬制度和一系列的薪酬技巧去貫徹薪酬戰略，最終實現組織的薪酬目標。

　　(五)薪酬策略

　　這是指薪酬戰略決策在實施中所運用的具體策略，如選擇薪酬制度類型的策略、決定薪酬組合模式的策略、薪酬調整的策略等。薪酬策略對貫徹薪酬戰略具有重要作用。

　　(六)薪酬設計技術和管理藝術

　　薪酬設計技術和管理藝術是建立薪酬制度、進行薪酬運行管理的技術手段，因而成為聯系薪酬戰略、薪酬制度與薪酬目標的紐帶，是薪酬戰略和薪酬目標借以實現的工具。

　　三.中國企業可能存在的六大薪酬挑戰

　　(1)落后的薪酬理念面對競爭環境的挑戰

　　(2)企業薪酬管理需要從功能事務性的管理轉型到戰略性管理的挑戰

　　(3)如何提高企業薪酬的競爭力以應對開放體系下人才競爭的挑戰

　　(4)很多企業面臨如何從舊薪酬制度轉到新體系的挑戰

　　(5)如何通過支付薪酬來應對核心員工對企業忠誠度不高的挑戰

　　(6)薪酬管理人員的專業化素質必須適應現代企業管理要求的挑戰

　　第四部分

　　一、戰略性薪酬管理的內涵和作用

　　(一)戰略性薪酬管理的內涵

　　1.戰略的含義

　　就是要使薪酬管理既能適應內外部環境的變化，又能夠幫助企業實現其愿景和目標。

　　2.戰略的特征

　　企業戰略具備層次性特征，主要分為三個層次：

　　1)公司戰略(corporate strategy)，包括企業的產業與行業的選擇以及產業內的擴張方案。

　　2)經營戰略( business strategy)，包括通過何種方式在一個特定產業內競爭，如低成本戰略、差異化戰略等。

　　3)功能戰略( function strategy)，包括管理各個職能的方向與模式，如市場營銷戰略、財務戰略、人力資源戰略、信息化戰略等。

　　3.戰略性薪酬管理的含義

　　戰略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應內外部環境的變化，同時協助企業戰略的確定與實施。

　　(二)戰略性薪酬管理的作用

　　1.對提升組織績效的作用

　　(1)降低人工成本

　　(2)吸引和留住人才

　　(3)引導員工行為

　　(4)促進勞資和諧

　　2.對企業競爭優勢的作用

　　(1)價值性

　　(2)難以模仿性

　　(3)有效執行性

　　二、戰略性薪酬管理體系

　　(一)薪酬戰略目標體系

　　1.特征目標

　　2.態度與行為目標

　　3.管理目標

　　(三)薪酬政策體系

　　1.薪酬水平政策

　　薪酬水平政策是指企業在制定薪酬水平時所遵循的主要原則，包括市場政策和調整政策，分別表現為薪酬水平的靜態性與動態性。

　　(1)市場政策

　　市場政策指員工的薪酬水平在市場中的定位，具體包括：

　　1)領先型市場政策。

　　2)跟隨型市場政策。

　　3)滯后型市場政策。

　　(2)調整政策

　　調整政策指員工的薪酬水平隨時問變化而進行動態調整的相關要求，具體包括：

　　1)高增長政策。指根據公司利潤的提高和外部環境的變化相應提升員工整體薪酬水平。

　　2)穩定增長政策。指企業根據物價水平等要素綜合考慮對員工整體薪酬水平進行適量動態調整。

　　3)限制增長政策。

　　2.薪酬結構政策

　　薪酬結構政策是指不同員工個體薪酬差異形成的類別、特征和標準，包括結構類型政策、結構傾斜政策、結構標準政策。

　　(1)結構類型政策

　　結構類型政策，又稱薪酬差異政策，具體包括：

　　1)平等式結構。指薪酬等級較少，相鄰等級之間以及挺高與挺低薪酬之間差距較小的結構。

　　2)等級式結構。指薪酬等級較多，相鄰等級之間以及挺高與挺低薪酬之間差距較大的結構。

　　(2)結構傾斜政策

　　結構傾斜政策指企業在建立薪酬結構時對部分人才是否具有傾斜性，具體包括：

　　1)統一結構政策。指全公司范圍內執行統一的薪酬結構，沒有明顯的傾斜性。

　　2)核心人員傾斜政策。指對部分員工的薪酬進行特殊傾斜的薪酬結構政策。

　　(3)結構標準政策

　　1)以職位為基礎的薪酬結構。

　　2)以人為基礎的薪酬結構。指按照人的價值支付薪酬，根據員工的技術、能力和知識的價值來決定薪酬結構。

　　3.薪酬組合政策

　　(1)組合類型政策

　　(2)組合比例政策

　　4.行政管理政策

　　(1)信息政策

　　(2)決策政策

　　第二節薪酬戰略

　　一、企業戰略與薪酬戰略

　　(一)不同公司戰略下的薪酬戰略

　　1.成長戰略

　　2.穩定戰略

　　3.收縮戰略

　　(二)不同競爭戰略下的薪酬戰略

　　1.創新戰略

　　創新戰略是以產品的創新以及產品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰略，采取這種戰略的企業往往強調風險承擔和新產品的不斷推出，并把縮短產品由設計達到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標。

　　2.成本領先戰略

　　成本領先戰略，實際上就是低成本戰略，就是在產品本身的質量大體相同的情況下，企業可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的競爭戰略。

　　3.客戶中心戰略

　　客戶中心戰略是一種以提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優勢的戰略。采取這種戰略的企業所關注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能很好地滿足客戶所提出的需求，同時還能夠幫助客戶發現一些甚至客戶自己都沒有發現的潛在需求，并且設法去滿足客戶的潛在需求.

　　二、傳統薪酬戰略

　　進入 20世紀90 年代以后，傳統薪酬戰略的弊端越來越明顯，這主要表現在以下幾個方面。

　　1.薪酬戰略的目標欠合理性

　　2.薪酬結構存在不實用性

　　3.基本薪酬導向的不適應性

　　4.激勵性和靈活性比較差

　　(二)全面薪酬戰略的主要特征

　　具體而言，全面薪酬戰略具有以下幾個方面的特性。

　　1.戰略性

　　2.激勵性

　　3.靈活性

　　4.創新性

　　5.溝通性

　　(三)建立全面薪酬戰略的步驟

　　具體而言，在上面界定出來的具體環境里，建立全面薪酬戰略共有以下四個步驟。

　　1.全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響

　　2.制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略陸薪酬決策

　　3.將薪酬戰略轉化為薪酬實踐

　　4.對薪酬系統的匹配性進街再評價

　　第五部分

　　第1節 薪酬體系概述

　　一、薪酬體系的類型

　　目前，國際通行的薪酬體系類型主要有四種：職位薪酬體系、技魽能力薪酬體系和績效薪酬體系、薪點薪酬體系。

　　(一)職位薪酬體系

　　職位薪酬體系是應用最為廣泛同時也是最為穩定的薪酬體系類型。不同職位承擔著不同的職責，要求不同的知識、技能和能力特征，擁有不同的工作量和不同的工作環境，因而其對企業的價值和貢獻也差異懸殊。所謂職位薪酬體系，就是指根據員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平的制度。

　　(二)技能/能力薪酬體系

　　技能薪酬體系是指組織根據員工所掌握的與工作有關的技能或知識的廣度和深度來確定員工薪酬(三)績效薪酬體系

　　績效薪酬體系是一種將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平的制度。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎，這種模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。近年來，一些企業開始探索以團隊為基礎的績效薪酬模式。這種做法一方面體現了組織發展的趨勢和要求，另一方面也有利于強化組織內部的溝通與合作。

　　(四)薪點薪酬體系

　　薪點薪酬體系是出現較晚的一種薪酬形式，某種程度上兼有前三種薪酬形式的特點：

　　1)薪點薪酬將企業經濟效益的波動及時傳達給每一位員工，員工收入與經濟效益緊密掛鉤。

　　2)薪點工資將崗位、技能、績效等要素都作為員工點數確定的因素，從而擴大了基本工資確立的根基，能盡可能全面地兼顧到崗位、個體、績效等各方面的因素。

　　3)工資變動的方式更加靈活。

　　4)薪點薪酬對于員工來說比較透明。

　　第二節 職位薪酬體系

　　一、職位薪酬體系的基本內容

　　職位薪酬體系是根據每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。這種薪酬體系的基本思想是，不同的職位有不同的相對價值，相對價值越高的職位對企業的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬，反之亦然。

　　二、職位薪酬體系的操作流程

　　(一)環境分析

　　環境分析就是要通過調查分析，了解企業所處的內外環境的現狀及發展趨勢，是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業所處的環境非常復雜，不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供給、失業率等因素構成的外部環境，還包括企業的性質、規模、發展階段、企業文化、組織結構、工作特征、員工素質等因素構成的內部環境。

　　(二)確定薪酬策略

　　薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環境進行系統分析的基礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業的實際情況和企業戰略的要求。

　　(三)工作分析

　　(四)職位評價

　　職位評價就是通過工作分析，在獲取相關職位信息的基礎上，對不同職位工作的難易程度、職權大小、任職資格的高低、工作環境的優劣、創造價值的多少等進行比較，確定其相對價值的過程。

　　(五)等級劃分

　　通過職位評價，可以得出組織不同職位的價值的大小，從而為組織確定職位結構奠定了基礎。而職位結構設計的一個重要方面就是職位等級劃分，等級劃分的數目受組織規模和工作性質的影響，沒有絕 對的標準。

　　(六)制度保障

　　薪酬制度不是獨立的，它只有與其他制度配套實施，才能發揮應有的作用。例如，薪酬制度的設計依賴各種評價標準和制度的完善，包括技術、能力評價標準、工作評價方法與標準;薪酬制度的實施又與績效管理制度密切相關，績效考評結果是薪酬兌現的依據。

　　(七)市場薪酬調查

　　市場薪酬調查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬分配的意見、建議，以確定或者調整企業的整體薪酬水平、薪酬結構、各具體職位的薪酬水平的過程。

　　(八)確定薪酬結構與水平

　　市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有狹義和廣義之分。

　　(九)實施與反饋

　　第三節 技能/能力薪酬體系

　　一、技能薪酬體系

　　技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。要適用技能薪酬體系，企業必須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度，最終有利于組織績效的提高。

　　技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。

　　二、能力薪酬體系

　　能力薪酬和技能薪酬一樣，與職位聯系不大，都是以人為基礎的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。通常理解的能力薪酬中所指的“能力”，是員工所具備的能取得某種特定績效或者表現出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現。

　　第四節 績效薪酬體系

　　一、績效薪酬體系的基本內容

　　績效薪酬屬于高激勵薪酬模式，薪酬數額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現為完成工作的數量，質量、利潤額以及對企業的其他貢獻。績效薪酬體系將員工個人或者團體的業績與薪酬相連，根據績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業提高生產率，改善產品質量、增強員工的主動性等。績效薪酬在現實運作中也有不可避免的缺點:

　　1)對員工行為和成果進行準確的衡量非常困難，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平。

　　2)如果績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份。

　　3)績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的獎勵制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數較少、強調合作的組織。

　　第六部分

　　一、薪酬水平的內涵

　　薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個人薪酬水平。宏觀薪酬水平通常指一個國家、地區或者行業的整體水平;微觀薪酬水平主要是指以企業、組織為單位計算的員工的總體薪酬水平;個人薪酬水平主要是組織已確定的與資歷、職位、知識技能、績效等因素相關的員工個人薪酬的高低程度。本書所討論的薪酬水平主要是指后面兩種類型。因此，所謂的薪酬水平是指企業中各職位、部門以及整個企業的薪酬高低程度。

　　二、薪酬水平的影響因素

　　影響企業薪酬水平的因素包括企業外部因素和企業內部因素兩大類，對于個人薪酬水平，還取決于個人職位、資歷、努力程度、績效等因素。

　　(一)企業外部因素

　　1.宏觀經濟發展水平、勞動生產率

　　2.政府的政策法規調節

　　政府通過宏觀調控和政策引導在社會資源的再分配中發揮著重大作用。政府以實現公平為目標，綜合運用經濟、法律和必要的行政手段，來規范薪酬分配。宏觀經濟政策主要是指貨幣政策、財政政策和收入政策，相關的政策法規有挺低工資規定、挺低生活保障規定、個人所得稅政策、加班津貼制度等。

　　3.勞動力市場供求狀況

　　企業的薪酬水平還受到勞動力市場供求狀況影響。當勞動力市場為買方市場即供大于求時，企業掌握更多的主動權，所提供的薪酬水平就會降低;而當勞動力市場為賣方市場即供小于求時，企業就會提高薪酬水平、增強外部競爭力來獲得人力資源。不同行業、層次的勞動力市場，供求也存在差異。

　　4.物價變動

　　5.工會組織的作用

　　6.地區差異

　　(二)企業內部因素

　　1.企業薪酬政策和經營價值觀

　　2.企業的規模和發展階段

　　3.企業的經濟效益與薪酬支付能力

　　(三)個人薪酬水平的影響因素

　　1.個人特征

　　2.個人績效

　　3.工作因素

　　三、薪酬水平的衡量

　　我們一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率等三個指標來衡量一個企業的薪酬水平，分析該企業薪酬水平的現狀和發展趨勢。

　　(一)薪酬平均率

　　薪酬平均率是企業提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數的比值。

　　計算公式為薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬幅度的中間數

　　(二)增薪幅度

　　增薪幅度是指組織的全體員工年度的平均薪酬水平增長的數額。計算公式為

　　增薪幅度=本年度的平均薪酬水平一上一年度的平均薪酬水平

　　(三)平均增薪率

　　平均增薪率是指薪酬水平遞增的速率。計算方法為:

　　平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平